こんにちは。
人事・広報の石川です。

 

やっと辛い花粉症も落ち着いてきて
暖かい気候を楽しめるようになってきましたw

そんな今日は営業から人事部に移動した私のエピソードをお話します。

■営業時代の悩み

2013年に新卒で入社して法人営業をしておりました。
新規開拓ではなく、既存のクライアント様を先輩から引き継いだり
大手広告代理店さんと一緒にお仕事をさせて頂いたりと
目まぐるしい日々を送っていました。

 

正直右も左も分からず、同期に女性もいなかった為
相談できる人もおらず辛いなぁ。と思う事もしばしばでした。

 

そんな私が入社4年目で営業のチーム長に任命され
今度はプレイヤーから人をマネジメントする側になりました。
チーム長になると自分で考えて決断する事が多くなり、
メンバーから「これは●●でいいですか?」「どうしたらいいか教えてください」
と聞かれる事が増えていき、今まで感じた事の無い責任感をひしひしと感じていました。

 

そんな中でも、メンバーと一緒になってあーでもない、こーでもないと
クライアント様が喜んでくれる施策を考えている時間は楽しかったですし、
特に、メンバー自身がどうしたらもっと施策結果が良くなるだろうと
考えている事が何より嬉しかったのです。

 

ただ、そんな中私が一番悩んでいたのはメンバーの成長を促す「評価制度」でした。

 

■本格的な見直しをスタート

当時の評価制度は大手企業が導入していると言われる程
素晴らしい内容のものでした。

ただ、いざ運用となると項目が多く何に注力したらいいか分からないし、
そもそも評価制度の目的・意味自体が浸透していなかったので
重要性が理解されていませんでした。

メンバーの成長を促すはずの評価制度が
ややこしくて成長を促すとどころか目標を見失いがちでは。。。と。

そこでひょんなことから私がその制度を見直す事になり
昨年4月~人事部に移動になりました。
※正しくは、人事部を創設しましたw

代表からは今までの考えにとらわれずに創っていこう、と言われ
評価制度の見直しが始まりましたが、ここからが大変でした。

 

いざ変えるといっても評価制度を作った事もなければ
人事部なんて初めての経験ばかりだったので、
とりあえず本を読み、他社さんの意見なども聞きながら
代表と話し合いを重ねていき改良をしていきました。

 

大手が運用できてるんだから、単純にダーウィンズ内の問題だろう、
と思いますが、そもそも会社の規模が違うんです。
ダーウィンズ規模に合った評価制度から始めてトライアンドエラーで
作り上げていくしか無いと思いました。

 

■まだまだ発展途上

運用を変えてから1年が経ちましたが、
まだまだ改良の余地はあると思っていますし
発展途上であると考えています。

自身のキャリアステップを決めるものなので
メンバーもその重要性は少なからず前よりは理解してくれてる・・・と信じています。

これからも他の事例や社内の意見を吸い上げながら
ブラッシュアップを続けていきたいと思います!